Depuis le début de la crise sanitaire, les contrôles sont renforcés, particulièrement sur le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et le télétravail.
Que peut-vous demander l’agent de contrôle de l’inspection du travail ?
Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent également se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.
L’employeur doit avoir, dans le cadre de la crise sanitaire, élaboré un « Plan d’action COVID 19 » considéré comme obligatoire, bien qu’aucun formalisme ne soit imposé.
A ce titre il doit avoir :
- Evaluer les risques et mis à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination : information et sensibilisation, organisation du télétravail, réorganisation du travail et des flux pour respecter les règles de distanciation, gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail…), nettoyage et désinfection des locaux….
L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.
- Un règlement intérieur est un document important qui permet au chef d’entreprise d’établir les règles qu’il veut voir respecter notamment en matière d’hygiène et sécurité et les sanctions auxquelles ses salariés s’exposeraient en cas de non-respect des règles internes.
- Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques.
- Désigner un référent Covid-19 pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur.
- Informer les salariés, intérimaires, sous-traitants, mais aussi les prestataires, clients, fournisseurs, visiteurs et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps.
- Veiller au respect des gestes barrières et des mesures d’hygiène partout dans l’entreprise (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques.
- Veiller à la distanciation physique : chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’au moins un mètre par rapport à une autre personne, collègue, client, associée au port obligatoire du masque. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres.
- Veiller à l’application du protocole sanitaire : qui indique que les salariés symptomatiques ou les salariés « cas contact » ne doivent pas se rendre sur le lieu de travail et doivent être immédiatement isolés.
- Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits (salle de pause, vestiaires, salles de réunion, bureau…) : les circulations doivent être revues pour éviter les croisements entre personnes. Prendre en compte les personnes présentant un handicap.
- Limiter le covoiturage, en cas de nécessité de faire du covoiturage l’employeur doit avoir inciter à respecter les gestes barrières au sein du véhicule (port du masque, désinfection du véhicule, aération…)
- Mettre en place des séparations de types écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…).
- Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos: espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque.
Le masque est obligatoire pour tous, employés comme public ou clients, dans les établissements recevant du public : commerces, gares, etc.
Le port du masque ne remplace pas les autres gestes barrières.
La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L. 4122-2 du code du travail). Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical.
L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation.
- Protéger les personnes fragiles/vulnérables : si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
- Encourager le télétravail pour toutes les tâches qui le permettent .
- Etre à jour de tous les affichages obligatoires, notamment ceux concernant le port du masque et des jauges, qui doivent être présents sur toutes les portes de bureaux, locaux…
Suite au contrôle, s’il a été constaté que l’employeur n’avait pas élaboré de plan d’action ou n’avait pas mis en place un plan d’actions visant à réduire le temps de présence sur site des salariés, il s’exposera à de possibles suites juridiques (sanction civile voire pénale et/ou administrative) et notamment à une mise en demeure en cas de situation dangereuse.